Open bedrijfsklimaat maakt werknemers gezonder, gemotiveerder en productiever
Ook werknemers die homo, lesbisch, biseksueel of transgender (LGBT) zijn, willen zich goed in hun vel kunnen voelen op de werkvloer en beschermd zijn tegen discriminatie, uitsluiting of pesterijen. Spijtig genoeg is de situatie lang niet altijd zo ideaal, ook al zijn de samenleving en de wetgeving in de voorbije decennia gelukkig wel geëvolueerd. “Waarom zouden we iemand discrimineren op grond van zijn of haar seksuele geaardheid of gender-identiteit?”, bedenkt Chris Vanmol, verbondssecretaris van ACV Brussel-Halle-Vilvoorde. “Wij willen LGBT-werknemers bewust een plaats geven in onze vakbondswerking.”
Vanmol sprak op 6 november 2018 het slotwoord uit op de allereerste ACV-conferentie over LGBT’ers op de werkvloer. “Het ACV wil niemand uitsluiten”, onderstreepte de vakbondsman. “Wij kiezen voor solidaire actie en knokken tegen discriminatie. In BHV doen we al langer en bewust inspanningen rond diverse doelgroepen. Uiteindelijk draait het hierom: iedereen moet zich kunnen thuis voelen bij de vakbond!”
De conferentie in Brussel was het werk van het nieuwe platform ACV CSC LGBT@Work, waarin beroepskrachten en militanten van het ACV intens samenwerken. Het evenement sluit aan bij de inspanningen van onze vakbond om de samenleving inclusiever te maken. “Ons werk is effectiever als vakbondsmilitanten mee aan de kar trekken”, vindt Luan Abedinaj van CSC Diversité. “Deze conferentie is daar een mooi voorbeeld van.” “We zijn heel blij dat dit platform nu eindelijk bestaat”, stelt Stefaan Peirsman van ACV Samenwerker. “Als we ervan uitgaan dat 10% van de Belgen niet hetero is, praten we over 160.000 leden van het ACV. Niet niks dus.”
In 2018 was het ACV zichtbaar aanwezig op de Belgian Pride (Brussel) en Antwerp Pride. “Dat werd hoog tijd. Maar we willen heel bewust ook inhoudelijk werk doen”, onderstrepen Paul Schoeters (ACV BIE) en Ellen Sleeuwaert (ACV Limburg), leden van het platform. “Het ACV werkt al lang rond diversiteit maar rond LGBT-werknemers kan er nog veel meer gebeuren, ook al deden de Brusselse collega’s vroeger al knappe inspanningen. De vakbond neemt heel wat standpunten in die ook voor LGBT’ers relevant zijn. Het idee dat holebi of transgender zijn op de werkvloer niet zo’n probleem meer is, wordt door onderzoek tegengesproken. Voor velen is een coming-out doen op het werk nog altijd een probleem, ook soms bij de vakbond. Wij willen ons netwerk uitbouwen, materiaal ontwikkelen, knowhow bundelen en de gelijke behandeling van holebi’s en transgenders bevorderen. Uiteraard is de werkvloer voor ons syndicalisten van groot belang, maar we willen ook dat de samenleving als geheel inclusiever wordt.”
Onderrapportering
Bij het interfederale gelijkekansencentrum Unia krijgen ze niet enorm veel meldingen binnen van LGBT’ers die worden gediscrimineerd of aangevallen. Mogelijk zijn de meldpunten nog te weinig bekend. “Maar volgens ons is er sprake van een onderrapportering”, stelt Imane El Morabet van Unia. “Het is belangrijk dat slachtoffers hun ervaringen bij ons melden. Vaak gaat het om agressie op straat. Maar ook in de werksfeer zijn er zeker voorbeelden te geven. Eén voorbeeld is het verhaal van een werknemer die werd ontslagen nadat hij zijn vriend had meegenomen naar een personeelsfeest. Een ander verhaal is dat van een ambulancier die vervelende commentaren te slikken kreeg nadat hij aan een collega had onthuld dat hij homo was. ‘Word nu niet verliefd op mij hé’. ‘Ik hou niet van homo’s’. Opmerkingen die door de werkgever als humor werden afgedaan.”
Discriminatie kan allerlei vormen aannemen. Soms worden werknemers geïsoleerd of krijgen ze niet alle informatie. In andere gevallen worden ze het slachtoffer van geroddel of systematische kritiek. Soms worden persoonlijke spullen doorsnuffeld. “Er zijn ook meldingen van werknemers die promotiekansen missen op grond van hun seksuele geaardheid. Positief is dat sommige incidenten een wake-up call kunnen zijn die werkgevers ertoe aanspoort om actie te ondernemen en het klimaat te verbeteren.”
Inclusieve samenleving
De vormingsorganisatie KliQ werkt samen met bedrijven, vakbonden, organisaties, scholen, woonzorgcentra en asielcentra om de samenleving inclusiever te maken voor holebi’s en transgenders. “Dikwijls denken bedrijven dat er bij hen helemaal géén probleem is”, zegt Thomas Jans van KliQ Works, een onderdeel van KliQ. “Maar die indruk blijkt vaak verkeerd.”
Slechts de helft van de holebi’s komt uit de kast in de introductiefase bij een nieuwe werkgever. 16% van de transgenders is volledig ‘out’ op het werk. In hoge functies is het vaak extra lastig om je coming-out te maken. “Wie open kan zijn over de seksuele geaardheid of gender-identiteit, voelt zich minder angstig, heeft een beter zelfbeeld en is tevredener over het werk en het leven in het algemeen”, zegt Jans.
1 op 4 holebi’s wordt impliciet met homofobie geconfronteerd. In 10% van de gevallen is de homofobie zelfs expliciet. Slechts 2/3 van de werknemers zou zich op zijn gemak voelen met een transgender als collega. Er is ook veel schijntolerantie op de werkvloer. Grapjes die onschuldig lijken, kunnen werknemers terug ‘in de kast duwen’ of leiden tot ‘vermijdingsstrategieën’. In zulke omstandigheden komt het welzijn van deze werknemers onder druk. “Als werkgevers diversiteit omarmen en werk maken van een opener bedrijfsklimaat, zien we tal van indicatoren verbeteren: het bedrijf wordt innovatiever, de werknemers zijn gezonder en beter gemotiveerd, ze werken meer samen, de productiviteit groeit en het bedrijfsimago gaat erop vooruit.”
Bij KliQ geven ze trainingen en adviezen aan bedrijven en organisaties. Werkgevers worden aangemoedigd om een charter te ondertekenen waarin ze zich engageren om de bedrijfscultuur inclusiever te maken. “Erg belangrijk is onze inclusiecan, een uitgebreide vragenlijst die werkgevers kunnen gebruiken om een beter idee krijgen van de situatie op de werkvloer. Dit jaar scoorden Procter & Gamble, de Antwerpse politie en het Agentschap Overheidspersoneel van de Vlaamse overheid het beste in ons klassement op het vlak van inclusiviteit. Wij zien de vakbond als een geweldige bondgenoot om het charter en de inclusiescan meer ingang te laten vinden. Onze scan mag wel niet dienen om het bedrijfsblazoen op te poetsen. Zo’n pinkwashing, daar zijn we niet voor te vinden.”
Bij sommige werkgevers verenigden LGBT-werknemers zich al in een intern netwerk, wat de gelijke behandeling van deze groep kan in de hand werken. Jans: “Veel bedrijven zijn te klein voor zo’n LGBT-netwerk. In dat geval adviseren wij om binnen een hele sector te netwerken, en vakbonden kunnen daarbij zeker mee aan de kar trekken.”
The Phone House
ACV-militant Paul-Emmanuel Henry werd met homofobie geconfronteerd bij de winkelketen The Phone House, ondertussen opgeslorpt door het telecombedrijf Proximus. Homofobe opmerkingen zetten Paul-Emmanuel er toe aan om actie te ondernemen bij The Phone House. “Homofobie is een vorm van discriminatie, en dus moet de vakbond hiertegen optreden”, vindt deze militant. “Erover praten in de overlegorganen volstaat niet. De vakbond moet incidenten en voorbeelden aangrijpen om algemene regels te maken. In ons bedrijf voerden we een opvallende campagne via intranet, die de werknemers aan het denken zette. Nu we een deel zijn van Proximus, moeten we herbeginnen. Eigenlijk moet een vakbondsploeg voortdurend vechten tegen vooroordelen en discriminatie, dat is een werk van lange adem. Ik adviseer aan vakbondsmilitanten om steun te zoeken bij medewerkers van de personeelsdienst. Steun krijgen van het management is ideaal maar niet altijd vanzelfsprekend.”
Buitenlandse vakbonden
Vertegenwoordigers van buitenlandse vakbonden vertelden op de conferentie wat zij allemaal doen om de gelijke behandeling van holebi’s en transgenders te promoten.
Bij de Britse fusievakbond Unite staat ‘equality’ centraal in het vakbondswerk, wat een prachtige hefboom blijkt voor LGBT-activisten. “Opkomen voor gelijke behandeling moet onze tweede natuur zijn”, meent vakbondsmilitant Phil Jones, die werkt bij Barclays Bank. “Unite heeft LGBT-activisten in alle grote sectoren. Om de twee jaar organiseert onze vakbond een LGBT-conferentie. Bij heel wat werkgevers hebben we equality representatives die ijveren voor een gelijke behandeling van LGBT’ers, vrouwen, etnisch-culturele minderheden, werknemers met een handicap. Al die afgevaardigden krijgen een training. We spreken werkgevers op hun verantwoordelijkheid aan, eisen nultolerantie voor pesterijen en ongewenste intimiteiten en engageren ons in het debat over transgenders. Unite tracht werkgevers ook te overtuigen met economische argumenten. Vertellen wat de concurrentie allemaal doet, werkt soms heel goed.”
Nederland
Michiel Odijk was als homoactivist jarenlang actief bij de Nederlandse vakbonden. Hij was ook lid van het Netwerk Roze bij de grote vakbond FNV. “Bij de vroegere ambtenarenvakbond Abvakabo boekten we met onze homolesbische werkgroep heel wat vooruitgang”, herinnert Michiel zich. “We ijverden mee voor een anti-pestbeleid op scholen en konden het aidsbeleid binnen de vakbond positief ombuigen. Bij het FNV wierven we extra leden, namen we zichtbaar deel aan Prides en evenementen en werkten we mee aan diversiteitscharters, ook al zijn die zeker geen panacee. We bedachten ook een regenboogchecklist om te gebruiken bij cao-onderhandelingen. Netwerk Roze FNV werkt samen met allerlei groepen in het buitenland en met een Europese vakbondskoepel zoals het EVV.”
Duitsland
Bodo Busch, een vroegere wiskundeleraar, is al sinds zijn studententijd actief bij de Duitse vakbonden. “Eind jaren 70 demonstreerden homoleerkrachten nog met een zak over hun hoofd uit schrik om te worden ontslagen”, weet Bodo. “Lesbische leerkrachten waren lang onzichtbaar.”
Bij de Duitse vakbond GEW organiseren ze steungroepen en jaarlijkse meetings met LGBT-leerkrachten. “GEW ijvert ook mee voor antidiscriminatiewetgeving in de Länder”, aldus Bodo. “De dienstenvakbond Ver.di heeft op allerlei vlakken mee gevochten voor betere wetten voor holebi’s en transgenders. Bij Ver.di geven ze LGBT-leden ook advies om bepaalde werknemersvoordelen te kunnen krijgen. In de bouwsector heb je het netwerk IGay Bau. En de grote Duitse vakbondskoepel DGB stemde diverse resoluties, organiseerde kampen voor holebi-jongeren en werkt nu aan een federale werkgroep. Vanuit Duitsland netwerken we ook internationaal, bijvoorbeeld met het EVV en de voedingsbond IUF.”
Wat kan de vakbond allemaal doen?
Het Europees Vakverbond (EVV) heeft 10 aanbevelingen voor vakbonden die een gelijke behandeling van LGBT’ers op de werkvloer willen bevorderen.
1. Vergroot het besef in je vakbond dat seksuele geaardheid één van de criteria is in de Europese regels tegen discriminatie. Vakbonden moeten dan ook de rechten van LGBT-werknemers uitdrukkelijk opnemen in hun inspanningen voor gelijke behandeling. Ze moeten de rechten van LGBT-werknemers erkennen en verdedigen als onderdeel van de vakbondsrechten.
2. De hoogste echelons van de vakbond moeten zich duidelijk engageren rond de gelijke behandeling van LGBT-werknemers.
3. Schrijf een specifiek beleid over de rechten van LGBT’ers op de werkvloer. Zorg ervoor dat LGBT-thema’s duidelijk en zichtbaar aan bod komen in het vakbondsbeleid rond gelijke behandeling. Hierbij moet er zeker aandacht gaan naar de bestrijding van pesterijen en ongewenste intimiteiten.
4. Beslis als vakbond om LGBT’ers te organiseren en werven voor de organisatie. LGBT-leden moeten dan ook zichtbaar zijn en participeren op alle echelons in de vakbond.
5. Maak een LGBT-netwerk en –groep in je vakbond. Op deze manier kunnen LGBT’ers overleggen en de vakbond helpen om beleid, procedures en praktijken te ontwikkelen op het vlak van gelijke behandeling.
6. Voorzie middelen voor een nieuwsbrief, een mailinglijst, een website om uit te dragen dat de vakbond een rol te spelen heeft in de strijd voor een gelijke behandeling van LGBT’ers. Organiseer workshops, seminaries en conferenties om voor iedereen zichtbaar te maken dat je vakbond hier inspanningen rond doet.
7. De gelijke behandeling van LGBT’ers moet op alle gebieden van het vakbondswerk worden meegenomen. Ook wanneer er beslissingen worden genomen. En bij onderhandelingen over loon- en arbeidsvoorwaarden. Bij collectieve onderhandelingen moet er op worden toegezien dat homoseksuele werknemers (m/v) met een relatie of huwelijk van dezelfde voordelen en regelingen kunnen genieten.
8. De rechten en gelijke behandeling van LGBT’ers moeten aan bod komen in vormingen en trainingen van de vakbond. Vakbondsafgevaardigden en vakbondsonderhandelaars moeten opleiding krijgen over de rechten van LGBT’ers.
9. De situatie van LGBT’ers moet aan bod komen wanneer vakbondswerkingen met de werkgever overleggen over het thema gelijke behandeling. Om de werksituatie van LGBT-werknemers te verbeteren moeten werkgevers worden overtuigd om discriminatie en ongewenste intimiteiten aan te pakken.
10. De vakbond kan samenwerken met verenigingen en ngo’s uit het LGBT-middenveld. Ze kunnen samen ook campagnes organiseren en evenementen organiseren.
Bron: Europees Vakverbond (EVV)
Auteur: Denis Bouwen | Foto: Eigen foto