Bereid je goed voor als je onderhandelt
Eindelijk afgestudeerd. Geen ‘papers’ meer om af te werken of dikke cursussen om achter je kiezen te duwen. Je bent op zoek naar je eerste job. Of misschien heb je ondertussen je eerste arbeidscontract al ondertekend. Welk loon mag je verwachten? En hoe zit het met extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen, een laptop, een gsm? Wat moet jij weten over je loon? En waarmee moet je rekening houden? We zetten het graag voor jou op een rij.
1. Wat is loon?
Loon is wat je als werknemer krijgt in ruil voor het werk dat je levert. Het kan gaan om de puur financiële elementen: het uurloon, het week- of maandloon, aangevuld met je vakantiegeld, 13de of 14de maand of misschien zelfs een bonus aan het einde van het jaar. Je loon kan vast zijn of veranderlijk. In het laatste geval verdien je dan geld in functie van de geleverde resultaten of prestaties.
In je loonpakket kunnen ook niet-financiële componenten zitten. Bijvoorbeeld extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen, een laptop of gsm, een groepsverzekering of hospitalisatieverzekering, kortingen bij de aankoop van producten of diensten, de mogelijkheid om gebruik te maken van kinderopvang, strijkdiensten, een fitnesszaal.
Vraag bij je sollicitatie welke loonelementen deel uitmaken van het totale loonpakket dat de werkgever geeft.
2. Wat is het verschil tussen bruto- en nettoloon?
Het brutoloon is het loon dat in het arbeidscontract wordt overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer. Op het brutoloon wordt geld afgehouden voor de sociale zekerheid. Door deze sociale bijdragen te betalen helpen we met zijn allen om vervangingsuitkeringen en aanvullende uitkeringen te financieren. Een vervangingsuitkering krijg je bijvoorbeeld als je je werk verliest, ziek wordt of met pensioen gaat. Bij aanvullende uitkeringen kan je denken aan centen om medische verzorging en geneesmiddelen terug te betalen en aan kinderbijslagen.
Als werknemer betaal je een zogenaamde RSZ-bijdrage van 13,07 procent. Dit bedrag wordt elke maand door de werkgever van het brutoloon afgehouden. De werkgever stort deze centen door naar de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.
De werkgever betaalt ook de zogenaamde werkgeversbijdrage aan de RSZ. Die bijdrage verschilt naargelang de grootte van de onderneming en het statuut van de werknemer.
Het nettoloon is het bedrag dat je als werknemer krijgt na aftrek van de 13,07 procent werknemersbijdrage en van de bedrijfsvoorheffing op het brutoloon. De bedrijfsvoorheffing is de belasting die elke maand wordt afgehouden van je loon. Ze wordt berekend op het belastbare brutoloon; dat is het brutoloon vermeld in je arbeidscontract min de sociale bijdragen. De bedrijfsvoorheffing moet je zien als een voorafbetaling voor je belastingen.
Het nettoloon is dus wat je overhoudt als je het brutoloon vermindert met de werknemersbijdrage voor de RSZ en met de bedrijfsvoorheffing. Dit nettoloon is het bedrag dat je als bediende aan het einde van de maand krijgt als effectief loon.
3. Bestaat er zoiets als een gegarandeerd minimumloon?
De minimumlonen worden in België niet bepaald door de wet. Ze worden afgesproken in collectieve arbeidsovereenkomsten of cao’s, die tot stand komen in paritaire comités. In een paritair comité overleggen en onderhandelen vakbonden en werkgevers met elkaar. Een paritair comité is bevoegd voor een sector of subsector zoals de voedingsindustrie, de socioculturele sector, de banken.
Je loon kan in elk geval niet lager zijn dan het gewaarborgd minimum maandinkomen (GGMMI) van de Nationale Arbeidsraad. Dit GGMMI is niet hetzelfde als een minimum maandloon. In het GGMMI zitten immers ook bepaalde sommen die in de loop van het jaar worden uitbetaald. Zo worden bijvoorbeeld een eindejaarspremie of dertiende maand mee in aanmerking genomen om na te gaan of het GGMMI wordt gerespecteerd.
Het GGMMI voor werknemers van 18 jaar met minder dan 6 maanden anciënniteit bedraagt 1.562,59 euro (bruto). Voor werknemers die al minstens 12 maanden anciënniteit hebben in de onderneming én minstens 20 jaar oud zijn bedraagt het GMMI 1.622,48 euro (bruto).
Wil je weten wat jouw werkgever minimaal moet betalen? Dan moet je nagaan welke minimumlonen van toepassing zijn in je sector. En die worden bepaald door het paritair comité. Je vindt de minimumlonen op www.minimumlonen.be. Vraag zo nodig bij je sollicitatie ook na onder welk paritair comité de onderneming valt.
4. Mag een werkgever meer betalen dan het sectoraal bepaalde minimumloon?
Onze minimumlonen staan dus in cao’s voor ieder paritair comité. Dit zijn de minimumlonen die gelden per sector.
Schrijft de sectorale cao een minimumloon voor? Dan mag het arbeidscontract de werkgever geen lager loon toekennen, wel een hoger.
In heel wat bedrijven sluiten vakbonden en werkgever een cao af over de minimumlonen die in de onderneming moeten gelden. Die mogen nooit onder de minima van de sector liggen. Ze mogen wel hoger zijn. Is er in jouw bedrijf een cao over de minimumlonen die moeten worden nageleefd? Dan mag een individueel arbeidscontract ook geen lager loon geven dan wat op het vlak van de onderneming is afgesproken.
Opgelet: de minimumlonen in de paritaire comités en ondernemingscao’s zijn altijd brutobedragen.
5. Hoe bepaalt de werkgever jouw loon?
De werkgever kan gewoon de minimumlonen van de sector volgen. Maar in heel veel bedrijven wordt een eigen loonbeleid ontwikkeld en wordt een hoger loon betaald. In grote lijnen zijn er 3 types van verloning die worden toegepast:
- De werkgever betaalt je loon op basis van het barema dat in de onderneming van toepassing is:
een barema is een loontabel waarin je kan aflezen hoeveel loon je krijgt op basis van de functie die je uitoefent en op basis van je ervaring of anciënniteit in de onderneming of sector. Het loon dat je krijgt ligt dan vast. In de loontabel is ook bepaald wanneer je opslag krijgt (bijvoorbeeld elk jaar of om de twee jaar) en hoe groot die opslag zal zijn. Werknemers in een zelfde functie en met een gelijk aantal jaren ervaring of anciënniteit krijgen hetzelfde loon. De periodieke opslag is voor elke werknemer gegarandeerd.
- De werknemer hanteert een loonvork:
wanneer er met zo’n vork wordt gewerkt, is er een minimum- en maximumloon per functie of functiegroep bepaald. Wie start, begint meestal tegen het minimumloon van de vork. Als je relevante ervaring kan aantonen, kan de werkgever je tegen een hoger instaploon laten starten. Hoe je evolueert tussen minimum en maximum van de vork hangt af van je vaardigheden, prestaties en de geleverde resultaten. Wie goed presteert, kan sneller groeien. Wie minder goed presteert, zal trager groeien. Of je een opslag krijgt en hoe groot die zal zijn is afhankelijk van het beschikbare loonbudget en de beoordeling door je leidinggevende/werkgever. Opslagen zijn niet gegarandeerd. Ze moeten letterlijk elk jaar worden verdiend.
- De werkgever bepaalt je loon op basis van marktvergelijking:
je werkgever gaat na wat ‘de markt’ betaalt voor een vergelijkbare functie en ervaring en bepaalt op basis van de markt de hoogte van je loon. De vergelijking gebeurt op basis van salarisenquêtes en marktvergelijkingen. Naargelang de regio en de sector waarin je gaat werken kan je loon hoger of lager zijn. Maar natuurlijk nooit lager dan het sectoraal bepaalde minimumloon. De werkgever beslist zelf waar hij zich wil positioneren in die markt. Soms zal hij niet meer maar ook niet minder willen betalen dan de concurrentie. Soms zal hij eerder lage lonen willen bieden omdat er een groot aanbod aan arbeidskrachten is voor een bepaalde job. En soms zal hij hogere lonen willen geven, bijvoorbeeld om de beste kandidaten te kunnen strikken.
Ook in dit systeem zijn opslagen niet gegarandeerd. De markt bepaalt of je loon nog marktconform is of kan worden aangepast.
6. Kan je onderhandelen over de hoogte van je loon?
Als de werkgever betaalt op basis van een loonbarema heb je weinig of geen ruimte om te onderhandelen. Je kan dan proberen om aan te tonen dat je al bepaalde relevante ervaring hebt die moet worden meegenomen om je instaploon te bepalen (bijvoorbeeld op basis van de studentenjobs of werkstages die je hebt gedaan of ervaringen bij vorige werkgevers). Maar in zulke systemen liggen de lonen en ook de opslagen meestal vast. Er is weinig of geen ruimte om te negotiëren. Maar je bent wel zeker van het loon dat je zal krijgen!
Als de werkgever betaalt op basis van een loonvork of als hij de loonhoogte sterk laat bepalen door de markt, heb je meestal wat meer ruimte om te onderhandelen.
7. Waarop moet je letten als je onderhandelt over je loon?
Bereid je goed voor. De werkgever weet wat hij wil en kan bieden. Hij kent de salarisstructuur van de onderneming en het loon dat hij bereid is te betalen. Weet dus wat je waard bent op de arbeidsmarkt. Informeer naar het startersloon voor jouw functie of afstudeerrichting. Als ACV-lid of via je ACV Enter-lidmaatschap kan je gratis loonadvies vragen bij de LBC-NVK. Informeer vooraf via familie, vrienden, kennissen of via de vakbond naar de loon- en arbeidsvoorwaarden van het bedrijf of de sector waar je wil gaan werken.
Praat niet meteen over een specifiek bedrag, maar speel de bal terug. Wat zijn bij jullie de gangbare lonen? Werken jullie met een barema of met een loonvork? Wordt er beloond op basis van individuele prestaties en/of verworven vaardigheden? Of wordt er gewerkt met vaste loonsverhogingen?
Welke extralegale voordelen maken deel uit van het loonpakket? Welke mogelijkheden zijn er qua vorming, opleiding, doorgroeien in de onderneming?
Laat duidelijk blijken dat je de gangbare lonen kent. En als je toch bedragen noemt, geef dan realistische bedragen, gebaseerd op informatie die je bent gaan zoeken.
Focus niet te veel of niet alleen op extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen, gsm of laptop. Maar praat over het totale loonpakket! Het vast loon (bruto maandsalaris) is het belangrijkste deel van je loonpakket. Cruciaal is dat het vast loon (basisloon) in overeenstemming is met wat er in de onderneming gangbaar is. Het moet ook een rechtvaardig loon zijn in vergelijking met wat andere bedrijven in de sector of dezelfde regio betalen. Alleen op dit loon worden je rechten voor de sociale zekerheid berekend. En dat is belangrijk voor mogelijke latere uitkeringen wegens werkloosheid, ziekte, pensioen.
Werk met een onderhandelingsmarge. Tast in het gesprek af of er ruimte is om individueel te onderhandelen of niet.
Richt je in eerste instantie op wie je bent en wat je wil: de inhoud van de job, je toekomstige taken en verantwoordelijkheden. Wat wordt er van jou in de (nieuwe) functie verwacht? In welke mate zal je alleen moeten werken? Of kom je terecht in een team met andere collega’s? Hoe zit het met de werksfeer, de samenwerking in de afdeling of het team? Zijn het vooral jonge mensen, oudere collega’s, mannen of vrouwen? Welke opleidingskansen zijn er voorzien? Wat zijn je doorgroei- of promotiekansen? Hoe zit het met de ruimere arbeidsvoorwaarden zoals glijdende werktijden, verlofregeling en vakantiedagen, mogelijkheden om thuis te werken, prestaties ’s avonds of tijdens het weekend?
Vraag ook naar de werkomstandigheden in de onderneming, het arbeidsreglement, de regels en procedures rond vorming en opleiding, de afspraken rond bedrijfswagens, gsm-gebruik, pc-privégebruik. Zo toon je interesse in de onderneming. Neem de tijd om dit alles aandachtig door te lezen. Deze info kan je veel vertellen over de cultuur en gebruiken in de onderneming.
Ga niet overhaast te werk. Je hoeft niet meteen ja te zeggen op een bepaald voorstel rond loon- en arbeidsvoorwaarden. Neem de tijd om alles nog eens rustig na te lezen of om over het precieze voorstel na te denken. Vraag wat bedenktijd, maar ook niet te lang. Of maak een nieuwe afspraak om het voorlopige voorstel voort te bespreken.
Leg de gemaakte afspraken schriftelijk vast. Zo heb je een goede basis voor eventuele latere gesprekken. Als afspraken vastliggen op papier, kan je daar later op terugvallen als het nodig moest zijn. Zo hebben jullie een gemeenschappelijke basis waar beide partijen het over eens zijn/waren. Gemaakte afspraken hoeven geen eeuwigheidswaarde te hebben. Niets belet dat je – zodra je een tijdje aan de slag bent in de onderneming – opnieuw met je werkgever gaat praten om bepaalde loon- en arbeidsvoorwaarden aan te passen en te verbeteren.
8. En hoe zit het dan met extralegale voordelen?
In heel wat bedrijven wordt het ‘klassieke’ basisloon aangevuld via extralegale voordelen. Dit zijn aanvullingen op het brutoloon, vaak in de vorm van maaltijdcheques, cultuur- of reischeques, een bedrijfswagen, een (gratis) tankkaart, een laptop of gsm. Vaak zijn ze zowel voor de werkgever als de werknemer interessant omdat er geen of minder RSZ en bedrijfsvoorheffing op moet worden betaald.
Maar let op: deze extra’s tellen niet mee voor de latere berekening van je werkloosheids-, ziekte- of pensioenuitkering! Zorg dus dat je basisloon (bruto maandloon) groot genoeg is.
Ter info: om een zo groot mogelijk wettelijk pensioen als werknemer in de privésector op te bouwen zou je tijdens je hele loopbaan elke maand 4.118 euro bruto moeten verdienen en recht hebben op een dertiende maand (eindejaarspremie). Reken maar even na. Bijna niemand verkeert in die situatie. Zorg er dus voor dat je in eerste instantie onderhandelt over de hoogte van je basisloon! En onderhandel niet met je werkgever over de omzetting van (een deel van) je basisloon in zogenaamde extralegale voordelen omdat dit op korte termijn zowel voor jou als voor hem een loonvoordeel zouden opleveren.
Hou er ook rekening mee dat die extralegale voordelen wegvallen als je ziek wordt of langdurig afwezig bent. Een maaltijdcheque wordt alleen betaald voor de dagen waarop je daadwerkelijk prestaties levert. Wie langdurig ziek is, met zwangerschapsverlof gaat of tijdelijk de loopbaan onderbreekt, kan de vraag krijgen om de bedrijfswagen en tankkaart weer in te leveren. Het extralegale voordeel valt dan (tijdelijk) weg. Vraag dus niet alleen of je een bedrijfswagen en/of tankkaart krijgt, maar ook wat er is afgesproken in de ‘car policy’.
9. Wanneer heb je recht op een loonsverhoging?
Niet bij alle werknemers stijgt het loon automatisch op grond van ervaring of anciënniteit. In een baremasysteem wordt de loonsverhoging automatisch geregeld. Ze is ook voor elke werknemer gegarandeerd en afdwingbaar, want ze staat in de cao van de sector of onderneming. De loongroei is makkelijk te volgen omdat een barema helder het loon per functiecategorie weergeeft, inclusief de loonevolutie. Je weet perfect op voorhand wat je zal krijgen, wanneer en wat het gegarandeerde eindloon is in dezelfde functie aan het einde van je loopbaan.
Almaar meer bedrijven werken met een salarisstructuur op basis van loonvorken. De groei van het loon is dan afhankelijk van de beoordeling van je prestaties en/of je groei in vaardigheden. Werknemers met dezelfde functie en zelfde beroepservaring kunnen in zo’n systeem verschillend worden beloond. Wie beter presteert, zal in theorie een grotere opslag krijgen. Wie minder goed of te weinig presteert, krijgt een lagere of geen loonsverhoging. Niet alleen je prestaties tellen mee om in zo’n loonvork de hoogte van je opslag te bepalen. Er wordt ook rekening gehouden met de hoogte van je loon binnen de vork. Globaal geldt de regel: hoe dichter bij het minimum, des te groter de opslag. Hoe hoger bij de maximumgrens, des te lager de opslag.
Bovendien worden de jaarlijkse opslagen hier afhankelijk gemaakt van het beschikbare budget voor loonsverhogingen. Geen budget, geen opslag. Zelfs niet bij uitmuntende prestaties. Een laag budget betekent een beperkte opslag of alleen opslag voor de beste presteerders. In een systeem van loonvorken ben je dus nooit zeker of je het volgend jaar opslag zal krijgen en hoeveel dit zal zijn. Een opslag is hier ook niet afdwingbaar. Je moet die letterlijk elk jaar verdienen en hopen dat er genoeg budget zal zijn en dat je een goede beoordeling krijgt van je leidinggevende.
10. Heeft iedereen aan het einde van het jaar recht op een loonbonus?
Een deel van je loon kan veranderlijk of variabel zijn. Dit betekent dat je bovenop je vaste loon (basisloon) een periodieke bonus krijgt (om de drie maanden, halfjaarlijks of jaarlijks). Meestal gaat het om een bonus op basis van je persoonlijke prestaties, de prestaties van je team of een winstdeelname. Zo’n bonus is nooit gegarandeerd. En niet elke onderneming werkt met zo’n vorm van variabele beloning. Bovendien heeft zo’n bonus één groot nadeel: je houdt er netto weinig van over.
In sommige ondernemingen zijn er afspraken gemaakt om een deel van het loon uit te betalen in de vorm van een ‘bonus cao 90’. Dat is een collectieve bonus voor een welbepaalde groep werknemers, die wordt toegekend als bepaalde collectieve doelstellingen zijn gehaald. De werkgever is niet verplicht om deze bonus toe te kennen. Maar als er in de onderneming een cao ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’ (bonus cao 90) werd afgesloten, zullen alle werknemers die onder het toepassingsgebied vallen hier recht op hebben. Tenminste, als de collectieve doelstellingen zijn gehaald. Het bonusbedrag van cao 90 dat op de loonbrief staat is volledig netto. Er gaat niets meer af voor belastingen en sociale zekerheid. Voorwaarde is wel dat de loonbonus niet hoger is dan 3.255 euro bruto per kalenderjaar en per werknemer (= brutobedrag voor de RSZ in 2017). Voor de werknemer gaat het om een netto bonus van maximaal 2.830 euro (3.255 euro – solidariteitsbijdrage RSZ van 13,07 procent) die fiscaal is vrijgesteld.
11. Hoe weet je of je een correct loon ontvangt?
Ga na of de sectoraal overeengekomen minimumlonen worden gerespecteerd. Je kan de minimumbarema’s per sector raadplegen op www.minimumlonen.be of opvragen bij je vakbond.
Vraag na of er in de onderneming wordt beloond op basis van een barema of loonvork en de loonafspraken zijn vastgelegd in een ondernemingscao. Informeer bij de personeelsdienst en/of de vakbondsafgevaardigden in de onderneming of je loon overeenkomt met de loonschalen of loonvorken die op ondernemingsvlak werden vastgelegd en geldig zijn voor de collega’s die dezelfde of een vergelijkbare job doen.
Ga ook na of het loon voor jouw job marktconform is. Betalen vergelijkbare bedrijven voor dezelfde job een gelijkaardig loon? Of word je, in vergelijking met de markt, beter of slechter betaald?
Bij de LBC-NVK kunnen we je informeren over de sectorale minima, de loonschalen die van toepassing zijn in de onderneming en de marktconformiteit van je loon. Op basis van een aantal parameters berekenen we een startersloon voor jou. Je kan online een formulier invullen op www.lbc-nvk.be of via www.startersloon.be
© Diane Pardon
Diane Pardon is een loonexperte bij de vakbond LBC-NVK, een deel van het ACV. Meer over de LBC-NVK en het ACV lees je op www.lbc-nvk.be en www.acv-online.be
Auteur: Diane Pardon | Foto: BelgaImage